勞務派遣之如何合理合情的調崗

 　　在企事業單位中，每個人的崗位基本上都是固定的，也是為了大限度的降低用工成本，但是也有人對自己長期干一種工作也不是很愿意，就想著調動崗位，這一想法可能就會發展成天津勞務派遣中的一個矛盾比較集中的地方。那么在勞務派遣的工作中如果進行調崗、調崗的幾個前提等幾個方面進行分析看看。

　　一、我國勞動法規定的常見調崗情形

　　1、因醫療期滿不能從事原工作的調崗。

　　2、不能勝任工作(培訓或者調整工作崗位)產生的調崗。

　　3、訂立合同時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行(原工作、原崗位)，與勞動者協商一致的調崗。

　　4、用人單位與勞動者協商一致發生的調崗。

　　5、依照企業破產法的規定進行重整發生的調崗。

　　6、用人單位的生產經營發生嚴重困難而發生的調崗。

　　7、因企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，變更勞動合同時可能會產生的調崗。

　　8、因女工“孕期、產期、哺乳期”發生的調崗。

　　9、基于用人單位與勞動者在勞動合同中的約定而發生的調崗。“例如：因企業生產經營的需要，可以調整工作崗位”。

　　二、員工不滿被調崗，通常會采取以下措施

　　1、員工以用人單位未與其協商一致擅自調崗為由不服從公司安排。

　　2、不去新崗位報道，繼續在原崗位打卡，更有甚者打完卡后離開公司。

　　3、因對公司調崗不滿，提供病假手續，稱病休假。

　　4、以公司違法調崗為由，解除勞動合同，要求支付經濟補償或賠償。

　　5、員工以下述理由向公司提出解除勞動關系。“解除原因為公司擅自變更工作地點及工作崗位、降低工資標準，強行拒絕其考勤，阻止繼續工作，逼迫其離職。”

　　6、解除勞動關系后，以被迫離職為理由申請勞動仲裁，要求用人單位恢復工作崗位或者要求向其支付違法解除的賠償金。

　　三、常見問題辨析

　　勞動者收到調崗通知后，以雙方未協商一致，本人不同意調崗為由，不到新崗位報到上班，繼續在原崗位打卡，能否視為曠工，以及用人單位以員工曠工為由解除勞動合同是否合法。

　　對于這一問題，各地在司法實踐中依然存在著較大差異。比較主流的認識有以下幾種：

　　1、用人單位與勞動者在勞動合同中寬泛地約定工作地點是“全國”、“西安”等，如無對用人單位經營模式、勞動者工作崗位特性等特別提示，屬于對工作地點約定不明。勞動者在簽訂勞動合同后，已經在實際履行地點工作的，視為雙方確定具體的工作地點。用人單位不得僅以工作地點約定為“全國”、“西安”為由，無正當理由變更勞動者的工作地點。

　　用人單位與勞動者在勞動合同中明確約定用人單位可以單方變更工作地點的，仍應對工作地點的變更進行合理性審查。具體審查時，除考慮對勞動者的生活影響外，還應考慮用人單位是否采取了合理的彌補措施(如提供交通補助、班車)等。

　　2、針對具體案件，審查單位調崗/調整工作地點的合法性、合理性。

　　四、調崗合法的幾大前提

　　1、對勞動合同中的崗位僅進行種類約定，不對工作地點進行明確約定。

　　例如：約定的崗位是“管理”、“行政”、“會計”，并簽訂單項協議對崗位職責進行說明。

　　例如：若非要約定工作地點是全國，必須就崗位性質進行說明，工作地點的約定必須要與崗位性質相匹配，并就此內容向勞動者書面說明

　　2、勞動合同中需要對用人單位可以進行崗位調整作出明確且合理的約定。

　　例如：用人單位根據業務及生產經營的需要或勞動者的綜合素質情況及工作的完成情況或實際考核結果，按照誠信合理的原則并以適當方式告知勞動者相關情況后，可以調整勞動者的工作崗位。屆時，勞動者有權書面陳述自己的意見，但未經用人單位同意之前，必須服從用人單位的工作安排。

　　再例如：甲方(公司)有權根據公司工作需要和乙方(個人)工作表現、能力及發揮乙方工作技能，調整和調動乙方工作地點、工作崗位或職務(包括但不限于調換工種，另含晉升、降職、降級等各種形式)，乙方必須自覺服從甲方的安排，相同工種系列或職級的工作調整或調動、其基本工資不變。其它情況依照甲方的相關政策和規定執行。

　　3、用人單位的規章制度中必須有類似“無正當理由不服從分配調動給予處分，情節嚴重的公司可以解除與其之間的勞動合同”等表述。

　　例如：制度中約定“無正當理由不服從分配調動，不聽從指揮調度，給予勸其辭退處分”或者“無正當理由或證據，拒絕履行公司作出的相關決定，給予解雇處分。”

　　再例如：公司根據業務需要以及職工的能力、經驗、技能、健康以及其他狀況有權調整職工的工作崗位及職務。職工對調整有意見的，可以書面提出。但未取得公司同意的，必須服從公司安排;無正當理由不服從上司指示命令、或者超過權限擅自破壞職務制度的，可以解除勞動合同。

　　4、相關規章制度已經向勞動者公示或者送達。

　　5、除了因不能勝任而發生的調崗，一般情況下調崗不要降低勞動者的職級和待遇。并在勞動合同中增設一個條款“因乙方(勞動者)不能勝任工作而調整其工作崗位的，乙方同意甲方(用人單位)按照新崗位確定乙方工資標準，實行以崗定薪、崗變薪變。”

　　6、如若按照公司的規章制度，員工不到崗的行為已經達到解除勞動合同的嚴重情形，公司需就解除勞動合同的相關事由向公司的工會報告，聽取工會意見后方可解除勞動合同。

　　7、公司如果要調崗，滿足以下條件方可進行：

　　用人單位調整勞動者工作崗位，同時符合以下情形的，視為用人單位合法行使用工自主權，(一)調整勞動者工作崗位是用人單位生產經營的需要，或因勞動者個人能力、工作態度等因素導致，即調崗具有必要性;(二)調整工作崗位后勞動者的工資水平與原崗位基本相當;(三)不具有侮辱性和懲罰性;(四)調崗后是否增大了勞動者的勞動成本。這里主要是指工作崗位地理位置的變更不應給勞動者照顧家庭、上下班的工作成本造成更大的負擔。

　　8、若因不能勝任工作而發生的調崗，公司須提供證據證明勞動者不能勝任工作。具體來說需要事先制定考核制度，考核流程，明確考核指標，并向勞動者公示。成立民主測評小組，對勞動者進行全面的考核(包括工作任務的完成情況、團隊合作、工作態度等)，并將考核結果送達給勞動者?？己诉^程中盡量與員工保持友好的溝通，對于考核結果，盡量取得員工的簽名確認。

　　9、及時向勞動者送達調崗通知，并告知對調崗結果有異議，可以在一定期限內提出書面申辯，逾期不申辯視為接受調崗。異議期間，勞動者必須先接受調崗安排。

　　五、調崗有爭議，勞動者的正確做法

　　1、接受用人單位的指揮和管理是勞動者的基本合同義務，如勞動者對調整工作崗位有異議，應當采用協商的方式解決，而不應當以消極怠工的方式進行抵制或對抗，否則可能承擔因自身無故缺勤而導致被單位解除勞動合同的不利后果。

　　2、雖然《勞動合同法》規定用人單位與勞動者協商一致可以變更勞動合同，但也不可否認用人單位因生產結構、經營范圍進行調整或外部市場發生變化的情況下行使經營管理自主權，在合法、合理的前提下對勞動者崗位進行適當調整，對此勞動者應當予以配合，這也是勞動關系人身從屬性的具體體現。

　　以上就是合情、合理、合法的用好調崗的一些見解，歡迎大家和我們一起來討論。